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Die Sache mit dem Growth Mindset

Herzlich willkommen zu einer neuen Ausgabe von “Mittelmaß und Wahnsinn“, dem Podcast über den täglichen Spagat zwischen Anspruch und Wirklichkeit in unseren Unternehmen, über die immer weiter werdende Lücke zwischen Reden und Realität. Herzlich willkommen zurück im Neuen Jahr! Hoffentlich ist der Wahnsinn nicht zu wahnsinnig, aber der Januar ist natürlich kurz und jetzt gilt es: Was nicht spätestens jetzt vorbereitet wird, das wird nichts mehr in diesem Jahr. Beruflich sowieso … und dann sind da ja noch die guten Vorsätze, die man sich zwischen den Jahren ausgedacht hat. Hauen wir also rein.

Heute geht es um „Die Sache mit dem Growth Mindset“.

Posterboys und -girls

Sie kennen sicher die Bilder. Da sind zwei Köpfe abgebildet, über oder in dem einen steht „Growth Mindset“. Er schaut natürlich nach rechts, also nach vorn und enthält eine Satzwolke mit Formulierungen wie „Herausforderungen helfen mir, besser zu werden“ oder „Ich wachse an Rückschlägen“. Der andere Kopf ist etwas dunkler gehalten in der Farbe, rückwärtsgewandt und denkt Sätze wie „Fehlschläge zeigen mir die Grenzen meiner Fähigkeiten“ oder „Ich gebe auf, wenn ich frustriert bin“. Das ist dann der „Fixed Mindset“.

Ich muss sagen, dass der Anblick von Posts oder Präsentationen mit diesem Bild von „Growth Mindset“ gegen „Fixed Mindset“ seit einiger Zeit blutdrucksteigernde Wirkung auf mich hat. Der Grund ist folgender: vielen dieser Beiträge liegt in meiner ganz persönlichen Wahrnehmung die Haltung zugrunde: „Growthers“ sind die Guten, „Fixeders“ entsprechend die Schlechten, also die mit dem Growth Mindset ins Töpfchen, die anderen ins Kröpfchen. Was auch immer Töpfchen und Kröpfchen sind, Recruiting, Beförderung oder einfach nur Wertschätzung. „Growth Mindset“ klingt freundlich und „Fixed Mindset“ nicht ganz so böse, aber manche dieser Veröffentlichungen und Präsentationen kann man auch lesen als: „Vergesst die Bremser, die ewig Gestrigen, die Bedenkenträger! Lasst uns aufbrechen in eine glänzende Zukunft … natürlich mit den richtigen Leuten, denen mit dem richtigen Mindset!“

So formuliert ist die Sache mit dem Growth Mindset vielleicht nichts anderes als der ewige Anspruch der nächsten Generation, es anders und vielleicht sogar besser zu machen als ihre Vorgänger … nur um dreißig Jahre später mit einer neuen Formulierung dieses ewigen Anspruchs konfrontiert zu werden, nur dann halt auf der „falschen“ Seite. Was zusätzlich blutdrucksteigernde Wirkung bei mir hat, sind die Posterboys und -girls der Growth Mindset Welle. Das Musterbeispiel ist Adam Neumann, der Mitgründer von WeWork. Wenn es jemanden mit unbestreitbarem Growth Mindset gibt, dann ihn. Wie sonst könne man das Vermieten von Büroflächen mit messianischen Auftritten als revolutionär digitales weltrettendes Geschäftsmodell verkaufen? Dass dabei die Zahlen vernebelt und frisiert werden mussten und dass schließlich der Börsengang in letzter Minute geplatzt ist, macht nichts. Neumanns Abschiedsgeschenk vom am Abgrund stehenden WeWork waren 1,7 Milliarden Dollar. Das kann man getrost „Wachsen an Rückschlägen“ nennen.

Tiefer graben

Das also waren die Umrisse meines Mindsets, wenn es um die Sache mit dem Growth Mindset geht, als ich kurz vor Weihnachten diesen Post auf LinkedIn las. Ich saß gerade mit meinem Sohn im Wartezimmer unserer Hausärztin und traktierte wie jeder andere dort mein Smartphone. Meinem Sohn hatte ich einen Hotspot gemacht. Ich schweife ab. Ich las also den Re-Post eines alten Bekannten, den ich sehr schätze, eine Liste der – ich zitiere – „Top 10 fastest-growing soft skills in 2020“. Die Liste kommt von Udemy, einem Anbieter von Online-Trainings, und basiert auf deren Nutzungsdaten. Sie wurde angeführt – Sie können es sich schon denken – vom „Growth mindset“. Danach kamen Sachen wie „Creativity“, „Focus Mastery“, „Innovation“, „Communication skills” und noch ein paar andere bis runter zur Nummer 10, „Emotional intelligence“.

Mein Blutdruck war ja schon durch den ersten Begriff getriggert worden, aber der Rest war auch nicht gerade dazu angetan, ihn zu senken. Um es freundlich zu formulieren, ich tat mich schon schwer mit der Überschrift. Sind das wirklich Fähigkeiten? Und sagt die Belegung von Kursen auf Udemy etwas über das Wachstum von Fähigkeiten aus? Eher wohl nicht, sondern darüber wie es Udemy gelungen ist, seine Kurse mit modernen Tags zu versehen. Auch die uralte Bemerkung zum Re-Post, ob es nicht gerade die Soft Skills wären, die am härtesten sind, wirkte sich alles andere als positiv auf meinen Kreislauf aus. Ich tue das fast nie, weil ich mir die Zeit dafür nicht nehmen mag. Und noch weniger würde ich das im Wartezimmer tun, aber in diesem Fall konnte ich nicht anders. Ich musste einen Kommentar loswerden. Aber weil ich den Autor des Re-Posts wirklich schätze, blieb ich vorsichtig. Ich schrieb: „A list of ‘skills’ that mostly lack a proper definition. A list of skills everybody would deny not having. Interesting.” Das war mein persönlicher Euphemismus für „What a BS list!“

Ich bekam noch eine Handvoll Likes und damit wäre das für mich abgehakt gewesen. Der Blutdruck war wieder im Normalbereich und wir wurden auch bald ins Sprechzimmer gerufen. Aber ich hatte die Sache mit dem Growth Mindset unterschätzt.

Über Weihnachten kommentierte ein anderer alter und geschätzter Bekannter: „Soft Skills scheinen die zu sein, wovor Managern am meisten graut, weil man sie nicht beziffern kann. Die, denen nicht davor graut, sind die Leader, weil man Führer ja in Deutschland nicht mehr benutzen kann. Was ist eigentlich so wichtig an Definitionen und Zahlen? Geben sie einem den Halt, den das soziale Umfeld nicht mehr liefert?“

Da ging der systolische Druck gleich wieder in den Bereich jenseits der 150. Nicht so sehr, weil ich mit dem Kommentar an sich nichts anfangen könnte, sondern weil er an mich adressiert war. An mich! Wie ich in Folge 11 dieses Podcasts gesagt habe, ist alles immer persönlich. Sollte also ich so einer sein, dem vor den Soft Skills graut, weil man sie nicht beziffern kann. Bitte nicht das! Und dann noch die Sache mit den Definitionen und Zahlen. Vielleicht muss man nicht alles messen, zählen oder wiegen, aber ohne Definitionen und Zahlen ist die Gefahr groß, dass man irgendein BlaBla raushaut und das dann noch zum – weichen – Maß der Dinge macht.

Meine Antwort bezog sich dann aber auf etwas anderes, nämlich auf jenen – für mich undefinierten – Growth Mindset, der gerne mal als Knüppel verwendet wird, um auf die mit dem vermeintlich falschen, also begrenzten Mindset, einzuschlagen. Und darauf, dass ich manchmal lieber Leute mit einen weniger wachstumsorientierten Mindset habe, um der WeWork Falle zu entgehen. Aber da wurde ich ertappt. Und hier fängt dieser Podcast eigentlich erst an.

Im nächsten Kommentar machte mein Bekannter auf die Arbeit von Carol Dweck aufmerksam, einer Psychologin, die den Begriff Growth Mindset auf Basis ihrer Forschungsarbeit geprägt hatte. Und darauf, dass dieser Mindset wohl tatsächlich etwas wäre, das man entwickeln kann und nicht eine dumme Kategorisierung von Persönlichkeitsprofilen. Ich fühlte mich ertappt, weil ich mich nicht informiert hatte. Ich hatte auch nur auf die Bilder geschaut und die als eigenständige Wahrheit betrachtet. Ich hatte nicht gefragt, was eigentlich dahintersteht. Ich hatte nicht erforscht, was mit Growth Mindset eigentlich wirklich gemeint sein könnte.

Die Psychologie des Erfolgs

Das versuche ich, hier ein wenig nachzuholen. Diesmal im vollen Bewusstsein, dass das wieder nur fragmentarisch bleibt. Immerhin arbeitet Dweck schon fast 50 Jahre an diesem Thema und hat ihr Buch dazu 2006 veröffentlicht: „Mindset: The New Psychology of Success.“

Bottom Line geht es bei der Unterscheidung zwischen Growth und Fixed Mindset erst mal gar nicht darum, wie wir sind. Es geht vielmehr darum, wie wir erfolgreich werden. Dweck hat herausgefunden, dass das viel zu tun hat mit dem mentalen Modell oder eben Mindset, das wir uns vom Weg zu diesem Erfolg machen. Menschen die glauben, dass sie ein gewisses Maß an Fähigkeiten und Intelligenz haben, das das Maximum dessen definiert, was sie erreichen können, sind in der Regel weniger erfolgreich als die von uns, die stets aufs Neue ihre Grenzen testen und versuchen, darüber hinauszugehen.

Wenn man es so formuliert, dann ist „Growth Mindset“ nicht viel anderes als das, was Angela Duckworth in „Grit: The Power of Passion and Perseverance“ als „Grit“ beschreibt oder das Durchhaltevermögen, das Malcolm Gladwell in „Outliers: The Story of Success“ als Erfolgsgrundlage für so unterschiedliche Menschen wie Bill Gates oder die Mitglieder der Beatles erkennt. Oder wie der Volksmund sagt: „Du kannst alles schaffen, wenn Du es nur hart genug versuchst“. Ich persönlich vermute, dass es schon noch mindestens eine zusätzliche Komponente gibt, die etwas mit Talent und Fähigkeiten zu tun hat. Ich selbst bin ziemlich limitiert, was die Produktion oder auch nur Re-Produktion von Musik betrifft. Mit dem richtigen Mindset könnte ich da vielleicht was machen, aber die Decke hängt wohl eher tief für mich in dieser Hinsicht. Ein Lang Lang werde ich auch mit viel Üben nicht. Auch hat wohl nicht jeder das Zeug zum nächsten Newton, Einstein oder Riemann. Der letztere ist übrigens Mathematiker.

Aber das ist ziemlich egal. Der interessanteste Punkt von Dweck’s Forschung scheint mir nämlich gar nicht zu sein, dass es hilft, nach dem Hinfallen wieder aufzustehen und nicht einfach liegenzubleiben und sich in Gedanken über die eigene Beschränktheit zu ergehen. Der interessantere Punkt ist, wie wir es beeinflussen können, nicht im „Fixed Mindset“ festzustecken. Die Antwort darauf ist gar nicht so einfach. Dweck hat ihre Arbeit mit Schulkindern begonnen und dabei festgestellt, dass es auf die Lehrer ankommt. Überraschung!

Belohnt der Lehrer oder die Lehrerin oder auch das Schulsystem allein für gute Ergebnisse (und bestraft damit implizit die schlechteren)? Oder würdigt er, sie oder es auch das Bemühen; vor allem das konkrete Bemühen um Verbesserung? Das Ergebnis ist: im zweiten Fall stellen sich auf Sicht und im Durchschnitt die besseren Ergebnisse ein. Die Begründung: „Growth Mindset“. Wenn man glaubt, sich durch stetes Mühen verbessern zu können, tut man es auch und das motiviert im Zweifel wieder, noch eine Schippe draufzulegen. Eine positive Schleife. Wenn man im Misserfolg stecken bleibt, dann bleibt man da auch. „Fixed Mindset“.

Zwei Probleme:

Erstens, es kommt entscheidend auf die Lehrer oder das System an. Wenn man auf sich selbst gestellt ist, ist es eher schwierig. Als Kind sowieso. Da können vielleicht noch inspirierte Eltern helfen, aber dann wird’s auch schon mau. Aber auch als Erwachsener ist die Sache kaum einfacher. Da liest man Dweck’s Buch über die Weihnachtsfeiertage und macht sich hoch motiviert auf die Suche nach dem eigenen „Growth-Ich“. Und dann schlägt der Alltag zu. Genau wie der Vorsatz, mehr Sport zu machen, gesünder zu essen und vielleicht gar keinen Alkohol mehr zu trinken, hält auch der Vorsatz, die Welt von nun an durch die Growth-Brille zu sehen meistens nicht lange. Eine Verhaltens- oder gar Mindset-Transformation durchzuziehen, nur weil man verstanden hat, dass etwas das Leben verlängert oder Erfolgspotenziale bietet, ist fast unmöglich. Old habits die hard. Da braucht man schon Anreize. Trigger. Und die am besten auch noch stetig.

Das zweite Problem ist, dass sich ein „Mindset“ in der einen oder anderen Richtung früh zu verfestigen scheint. Bei Grundschülern geht noch etwas, später wird es immer schwieriger und meiner ganz persönlichen Meinung nach haben sich die Grundstrukturen der Persönlichkeitsentwicklung spätestens nach der Pubertät schon ziemlich verfestigt.

Harte Arbeit

Sind wir damit also nach einem kleinen hoffnungsfrohen Umweg doch wieder beim „die Guten ins Töpfchen, die Schlechten ins Kröpfchen“ angelangt? Nicht unbedingt. Nur weil man etwas aus sich heraus schwer schafft und nur weil etwas verfestigt zu sein scheint, muss es ja nicht unmöglich sein, etwas zu ändern. Dazu gleich mehr. Aber auch Dweck selbst sieht offenbar, wie ihre Ergebnisse aus dem Zusammenhang genommen und missinterpretiert werden. In einem wunderbar prägnanten Harvard Business Review Beitrag vom Januar 2016 beschreibt sie, „What Having a ‚Growth Mindset‘ Actually Means“ und was es nicht bedeutet.

So ist ein „Growth Mindset“ nicht einfach Optimismus, nicht einfach eine positive Grundeinstellung und auch nichts, was man entweder hat oder nicht. Jeder von uns – so Dweck – hat eine Mischung aus Growth und Fixed Mindset, eine Mischung, die sich weiterentwickelt aus den Erfahrungen, die wir machen. Na ja, Adam Neumann ist vielleicht die Ausnahme, die die Regel beweist.

Zweitens geht es nicht nur darum, die Mühe zu belohnen, sondern irgendwie auch die Richtung, in die diese Mühe geht. Richtung im Sinne von Erfolg. Mir fällt dabei die klassische Zeugnis-Bemerkung ein „Er hat sich stets bemüht“. Die Erfahreneren unter den Hörern wissen, dass es sich dabei um ein vernichtendes Urteil handelt. Aber das ist natürlich ein schwieriger Grat, auf dem man da in Richtung Growth Mindset wandeln muss. Einerseits geht es um das Streben an sich, andererseits trotzdem irgendwie schon wieder um den Erfolg selbst.

Drittens nützt es nichts, vollmundig den Growth Mindset zu beschwören, zum Beispiel im Mission Statement oder neuerdings in dem, was „Purpose“ genannt wird, wenn es nichts Konkretes dazu gibt. Und da sind wir beim entscheidenden Punkt. Wenn man Verhaltensänderung will, wirklich will und nicht nur als modernistisches Lippenbekenntnis, wenn man Growth Mindset will, dann nützt es nichts, das auf Plakate zu schreiben und die vor der Kantine aufzuhängen. Es nützt noch nicht einmal was, Leute nach Mindset einzustellen, denn wenn das System die falschen Trigger setzt, wird eher über kurz als über lang das System gewinnen.

Dweck schreibt im HBR: „Our work environments, too, can be full of fixed-mindset triggers. A company that plays the talent game makes it harder for people to practice growth-mindset thinking and behavior, such as sharing information, collaborating, innovating, seeking feedback, or admitting errors.“

Der geneigte Hörer dürfte ziemlich genau wissen, was für ein Verhalten die Organisation belohnt, in der er arbeitet. Wo landen die Risk-Taker am Ende? – Auf dem Abstellgleis oder im Eckbüro?

Das bringt mich wieder zurück auf die LinkedIn-Diskussion vom Anfang, die in jenem Wartezimmer begonnen hat. Der wahre Skill (ein weicher, in der Tat) eines Managers scheint mir zu sein, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich ein Growth-Mindset entwickeln und in dem es blühen kann. Das scheint mir wichtiger zu sein als mit dem eigenen Mindset zu protzen, vielleicht wichtiger als das eigene Mindset selbst. Es ist auch konkret, denn es erfordert Gestaltung und Arbeit: Abgabe von Verantwortung an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Teilen statt Horten von Information, konstantes Feedback und Hilfe, wenn die See rauer wird, ein sich schützend vor jemanden Stellen, wenn tatsächlich etwas schief geht … . Das Dumme ist, dieser Schuss kann auch nach hinten losgehen. Wenn man da so schützend steht, kann es auch passieren, dass man die volle Ladung „Fixed Mindset Kultur“ des Systems abbekommt. Da muss man sich dann überlegen, ob man nicht doch den Schritt zur Seite tut … oder sich über kurz oder lang ganz andere Alternativen sucht.

Und Achtsamkeit

Dweck ist Psychologin. Und so bietet sie natürlich auch einen persönlichen, individuellen Weg aus dem Dilemma. Man kann die Trigger beobachten und versuchen, sie in positive Energie umzuwandeln. Heute würde man das vielleicht „Achtsamkeit“ nennen: den Punkt abpassen, in dem der Knopf in Richtung „Fixed Mindset“ gedrückt wird, die Zeit anhalten und nachdenken, bevor der antrainierte Instinkt zuschlägt. „Warum fühle ich mich jetzt verunsichert? Und was kann ich daraus machen, um dem Erfolg einen Schritt näher zu kommen?“. Das scheint mir echt harte Arbeit zu sein und ich glaube, ohne Hilfe wird auch das schwer. Genauso wie der Vorsatz, im neuen Jahr regelmäßig ins Fitnessstudio zu gehen. Aber das Ziel würde sich schon lohnen, wie Carol Dweck im Harvard Business Review schreibt:

„It’s hard work, but individuals and organizations can gain a lot by deepening their understanding of growth-mindset concepts and the processes for putting them into practice. It gives them a richer sense of who they are, what they stand for, and how they want to move forward.“

So enden wir heute, dem Thema angemessen, ganz, ganz positiv bei “Mittelmaß und Wahnsinn“, dem Podcast über den täglichen Spagat zwischen Anspruch und Wirklichkeit in unseren Unternehmen, über die immer weiter werdende Lücke zwischen Reden und Realität.

Vielen Dank für’s Zuhören, einen guten Start in die „Zwanziger“ und bis zum nächsten Mal!

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